不想当将军的厨子不是好司机，谁不渴望成功？天下父母就更引颈期盼了。成功太过宽泛实在难以拿捏，那么索性关心一个比较世俗的管理问题好了：通过员工的什么特质可以预测其工作绩效？Angela的发现是：Grit。

第二个栗子，难啃职业的离职率预测。Angela请某家分时度假公司（vacation time-share ，同一栋不动产的使用权分别销售给很多对象，买家可以分时段使用）的数百位男女业务员做性格问卷，里面包含恒毅力量表。六个月后，她再次造访那家公司，已经有55%的业务员离职了。恒毅力预测了谁留下来、谁离开。此外，其他经常衡量的人格特质（包括外向性、情绪稳定、责任心等等），都无法像恒毅力测验那样精确地预测员工流动率。

第三个栗子，预测拼字比赛赛果。拼字比赛看起来很讲究天份，但是Angela说脱颖而出还是取决于恒毅力。“（拼字比赛）总决赛前几个月所衡量的恒毅力正确地预测了参赛者的最后表现。简单来说，恒毅力高的孩子在比赛中的排名较高，他们是怎么做到的？每天研读较长的时间，也参加较多次拼字比赛。”

所以你觉得武亦姝是靠什么胜出诗词大会的？

麦肯锡身体力行，其诸多大客户则推波助澜。“执行长找麦肯锡来解决问题可能有很多很好的理由，但我觉得最主要的原因是，他们认为我们应该比现场的工作人员都更聪明。聘请麦肯锡，意味着雇用‘最好、最聪明’的人选，彷佛最聪明一定就是最好的。”

麦肯锡2001年发布的《人才战争》（The War for Talent） 报告指出，卓越的企业会积极培养最有才华的员工，同时也积极淘汰资质与表现最差的人。在那样的公司，员工薪资有巨幅差异不仅很合理，还是公司所追求的目标，为什么？这种赢家通吃的激烈竞争环境，可以鼓励最聪明的员工留下来，也让被认为最没潜力的员工趁早另寻其他工作机会。

Angela引述两位记者的研究，作为反驳。Duff McDonald对麦肯锡做了目前为止最深入的研究，他指出，麦肯锡在报告中列岀的企业典范，后来表现都不好。

《异数：不一样的成功启示录》的作者Malcolm Gladwell也批评《人才战争》的观点。他指出，安然（ Enron）就是用麦肯锡鼓吹的“天分至上心态” 管理公司的典型例子。安然曾是全球数一数二的能源贸易公司，二〇〇一年底它申请破产时，可以明显看出历年来优秀的获利表现都是靠大规模、系统性的做假账达成的。Gladwell 说安然要求员工证明自己比其他人都聪明，这种心态无形中促成一种自恋文化，公司渐渐充满超级自命不凡、却因为内心极度缺乏安全感而拼命炫耀的员工。这种企业文化鼓励短期绩效表现，不鼓励长期的学习和成长。

分析安然崩解始末的纪录片 The Smartest Guys in the Room也提出同样观点。安然崛起的过程中，担任CEO的 Jeff Skilling 曾是麦肯锡的顾问，人相当聪明，但盛气凌人，他为安然设计了一套绩效评估系统，每年开除考绩垫底的15%员工。换句话说，无论你的个人绩效有多好，只要你比其他同事差，就会遭到解雇，安然内部把这种作法称为“考绩定去留”（rank-and-yank）。Skilling 认为这是安然最重要的策略之一，但最后这可能也变相促成了奖励欺骗、不重诚信的工作环境。

所以你觉得每年淘汰考绩垫底5%员工的华为会怎样？

人际性格包括感恩、应对进退、情绪的管理（例如控制愤怒）。这类性格帮助你和他人和睦相处，也提供他人需要的协助。有时这些性格称为“品德” ，Brooks称为“追悼文的品格” （eulogy notes），因为人生走到最后，我们更希望别人记得我们这些优点。当我们钦佩地说某人“真是大好人”时，我觉得我们想到的是这种品格。

最后，智慧性格包括好奇心和热情。它鼓励我们积极参与、开放地接纳多元的想法。

Angela的长期研究显示，这三种性格可以预测不同的结果。预测学业成续，恒毅力等内省性格效果最好；预测社交能力，人际性格比较重要；预测对学习的积极、独立心态，智慧性格的预测力最佳。

所以就算恒毅力是成功的又一密钥，成功路上实在有太多关卡需要解锁了。