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恒毅力:成功密钥?

Angela Duckworth是2013年麦克阿瑟“天才奖”得主,美国宾夕法尼亚大学专研成就与人格特质的心理学家,曾为麦肯锡顾问和小学教师,一双女儿的母亲。她广为人知是因为2013年她在TED做了个演讲——《恒毅力:热情和毅力的力量》(Grit: The power of passion and perseverance),光是TED官网上就有过千万人看过。

她说:成功不是靠天分或IQ,靠Grit。前半句已属老生常谈,后半句还是挺新鲜的。

不想当将军的厨子不是好司机,谁不渴望成功?天下父母就更引颈期盼了。成功太过宽泛实在难以拿捏,那么索性关心一个比较世俗的管理问题好了:通过员工的什么特质可以预测其工作绩效?Angela的发现是:Grit。

无论什么领域,极成功的人都拥有强烈的决心,他们的决心以两种方式呈现。一是过人的坚韧与努力;二是他们打从心底认定,这是他们想做的。他们不只有决心,更有明确的方向。就是这种热情与毅力的结合,使这些人出类拔萃。以一个词来形容,他们恒毅力过人。

2016年Angela在研究成果的基础上出了本书,书名还是Grit: The power of passion and perseverance。她先将恒毅力概念化,分成热情(passion)和毅力(perseverance)两部分,编成恒毅力量表,测量人们的恒毅力得分。进而探讨恒毅力的来源——她的解释是兴趣、练习、目的(意义感)和希望(取得成功的信念),由内至外驱动。然后不能免俗,讨论起How-to来,用超过三分之一的篇幅讲如何由外而内培养恒毅力——家庭教养、课外活动和组织文化。“要把金针度与人”嘛,这本基于学术研究的畅销书于是披上了成功学的外衣。

恒毅力定去留

Angela开卷举了三个栗子。

第一个栗子,西点军校根据候选总分筛选入学申请者,却无法可靠地通过候选总分预测谁能完成入学伊始的野兽营训练(候选总分最高和最低的新生,辍学的机率差不多 )。Angela研究的结论是,候选总分不灵,恒毅力灵。“通过野兽营的关键是什么?不是SAT成绩,不是你的高中排名,不是领导经验,也不是运动能力。总之,不是候选总分,而是恒毅力。”

第二个栗子,难啃职业的离职率预测。Angela请某家分时度假公司(vacation time-share ,同一栋不动产的使用权分别销售给很多对象,买家可以分时段使用)的数百位男女业务员做性格问卷,里面包含恒毅力量表。六个月后,她再次造访那家公司,已经有55%的业务员离职了。恒毅力预测了谁留下来、谁离开。此外,其他经常衡量的人格特质(包括外向性、情绪稳定、责任心等等),都无法像恒毅力测验那样精确地预测员工流动率。

第三个栗子,预测拼字比赛赛果。拼字比赛看起来很讲究天份,但是Angela说脱颖而出还是取决于恒毅力。“(拼字比赛)总决赛前几个月所衡量的恒毅力正确地预测了参赛者的最后表现。简单来说,恒毅力高的孩子在比赛中的排名较高,他们是怎么做到的?每天研读较长的时间,也参加较多次拼字比赛。”

所以你觉得武亦姝是靠什么胜出诗词大会的?

天分偏误

在提出恒毅力概念之前,Angela大力批判“天分偏误”。“‘天分偏误’(naturalness bias)是一种对天才的隐藏性偏好,以及对努力获得成就者的潜在偏见。”她转引尼采的话:“我们的虚荣、自恋促成了对天才的崇拜。因为,只要把天才视为奇迹,我们就没有必要拿自己去跟天才相比,发现自己的不足……当我们称某人是‘奇迹’时,也就表示‘没必要跟其相比了’。”

Angela供职过的麦肯锡以招募及奖励聪明人著称。“……如果麦肯锡对美国企业的建议是‘建立重视天赋才华的文化’,那么麦肯锡确实言行一致,他们真的就是这样筛选人才的。”

麦肯锡身体力行,其诸多大客户则推波助澜。“执行长找麦肯锡来解决问题可能有很多很好的理由,但我觉得最主要的原因是,他们认为我们应该比现场的工作人员都更聪明。聘请麦肯锡,意味着雇用‘最好、最聪明’的人选,彷佛最聪明一定就是最好的。”

麦肯锡2001年发布的《人才战争》(The War for Talent) 报告指出,卓越的企业会积极培养最有才华的员工,同时也积极淘汰资质与表现最差的人。在那样的公司,员工薪资有巨幅差异不仅很合理,还是公司所追求的目标,为什么?这种赢家通吃的激烈竞争环境,可以鼓励最聪明的员工留下来,也让被认为最没潜力的员工趁早另寻其他工作机会。

Angela引述两位记者的研究,作为反驳。Duff McDonald对麦肯锡做了目前为止最深入的研究,他指出,麦肯锡在报告中列岀的企业典范,后来表现都不好。

《异数:不一样的成功启示录》的作者Malcolm Gladwell也批评《人才战争》的观点。他指出,安然( Enron)就是用麦肯锡鼓吹的“天分至上心态” 管理公司的典型例子。安然曾是全球数一数二的能源贸易公司,二〇〇一年底它申请破产时,可以明显看出历年来优秀的获利表现都是靠大规模、系统性的做假账达成的。Gladwell 说安然要求员工证明自己比其他人都聪明,这种心态无形中促成一种自恋文化,公司渐渐充满超级自命不凡、却因为内心极度缺乏安全感而拼命炫耀的员工。这种企业文化鼓励短期绩效表现,不鼓励长期的学习和成长。

分析安然崩解始末的纪录片 The Smartest Guys in the Room也提出同样观点。安然崛起的过程中,担任CEO的 Jeff Skilling 曾是麦肯锡的顾问,人相当聪明,但盛气凌人,他为安然设计了一套绩效评估系统,每年开除考绩垫底的15%员工。换句话说,无论你的个人绩效有多好,只要你比其他同事差,就会遭到解雇,安然内部把这种作法称为“考绩定去留”(rank-and-yank)。Skilling 认为这是安然最重要的策略之一,但最后这可能也变相促成了奖励欺骗、不重诚信的工作环境。

所以你觉得每年淘汰考绩垫底5%员工的华为会怎样?

恒毅力的局限

听起来挺唬人的,但Angela指出,恒毅力并不是一切,人还需要很多其他的条件,才能成长及成就卓越,性格是多面向的,包括:内省(intrapersonal)、人际(interpersonal)、智慧(intellectual)。你也可以称之为意志(will)、心念(heart)、心智(mind)的力量。

内省性格包括恒毅力和自制力(尤其是抗拒一直玩手机、电动之类的诱惑),所以恒毅力高的人通常比较自制,自制力强的人也比较有恒毅力。这类性格有助于个人目标的完成,也称为“绩效性格”或“自我管理能力”。社会评论家兼记者David Brooks称之为“履历表的品格”(resume virtues),因为这些优点容易让我们获得录用,并且持续被重用。

人际性格包括感恩、应对进退、情绪的管理(例如控制愤怒)。这类性格帮助你和他人和睦相处,也提供他人需要的协助。有时这些性格称为“品德” ,Brooks称为“追悼文的品格” (eulogy notes),因为人生走到最后,我们更希望别人记得我们这些优点。当我们钦佩地说某人“真是大好人”时,我觉得我们想到的是这种品格。

最后,智慧性格包括好奇心和热情。它鼓励我们积极参与、开放地接纳多元的想法。

Angela的长期研究显示,这三种性格可以预测不同的结果。预测学业成续,恒毅力等内省性格效果最好;预测社交能力,人际性格比较重要;预测对学习的积极、独立心态,智慧性格的预测力最佳。

所以就算恒毅力是成功的又一密钥,成功路上实在有太多关卡需要解锁了。

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