分类: 书中自有

《黑天鹅》所颠覆的

很多伙伴反映《黑天鹅》读不下去,晦涩难懂。我跟大家报告的“繁简译本的简单比较”,相信能部分解释:简体版《黑天鹅》读起来不够顺畅是因为译笔生硬、关键部位阉割和出版商大刀削减注释等辅助内容。

不过,繁体版《黑天鹅效应》一开始读起来也不轻松(这还剔除了竖版不习惯的因素)。为什么难读?我先反省自己。难读在于自身知识结构有所不足,哲学的、科学的和数学的知识都达不到作者假设的读者的层次——好在作者一再提醒,这部分晦涩,你可以放下、跳过。真是so thoughtful。不过我通常不跳过。弹跳力太差,是硬伤。

其次,有的伙伴认为作者思维结构和我们不一样,或者跟我们常见的同类书籍写法不一样,所以读起来叫苦。这点我倒有心里准备——为什么要期待每本书的套路都是我们熟悉的呢?塔勒布所强烈批判的,不正是人们惯常的柏拉图化倾向和固有思维(乃至心智模式)吗?而这些倾向和模式不也是人们看不到黑天鹅的部分原因吗?我的做法是读下去,像去年读《失控》一样,读着读着,就进入了作者的世界,到增补扩充部分,甚至有了一点渐入佳境之感。读完意犹未尽,找来作者的下一本著作《反脆弱》,接着读。然后发现,塔勒布自有塔勒布的套路。

以下略谈 《黑天鹅》对我的启发——

读完《黑天鹅效应》,我有点“整个人都不好了”,因为我们人力资源管理这个行当,很多流行的理念、方法和工具在塔勒布那里都站不住脚(只不过塔勒布对银行家嘲讽个没完,顾不上谈论“干人事”这种等而下之的领域)。

最典型的如绩效考核中的“强制分布”,以钟形曲线为依据,假设大部分员工的绩效是中不溜的、靠近平均值的,绩优的和劣的都罕有。此假设适合体力劳动者(平庸世界),但绝不适合所有的脑力劳动者——乃至情绪劳动者(极端世界)。有些工作场所,以一当十豪不夸张——不过我们少见如此悬殊的薪酬分配,但凡见到,免不了要开骂要鸣不平。极端世界,我们凡夫俗子看不懂也看不惯。黑天鹅当然也像空气一样。

又如“胜任力模型”理论,找出绩优者身上的特点(coding),建构所谓“模型”,然后拿来对照其他人,若被拿来对照的人与“模型”越吻合,则预测其越有可能也是绩优者。整个逻辑是“鉴往知来”,是归纳,是演绎。在塔勒布眼里,你们这些干人事的和被人事干的人,某种程度上都如火鸡一样,naive。

再如人力配置过程中奉若圭臬的“匹配”理论,无论“人岗匹配”抑或“个人-组织匹配”,都是以合适、将将好为准绳。

“曼德伯就待在纽约上州的IBM研究中心里,成为一个学术难民。那是一种大不了老子不干了的状态,因为IBM让他爱干什么,就干什么。”(《黑天鹅效应》p.374)

如今什么样的组织还会设立一个让任职者“爱干什么就干什么”的职位?

“每周例会上,总有一些资历很老的谷歌人,会向拉里·佩奇等人问一些令人讨厌的怪问题。后来有一天,这个人退休了,但有新的人坐在那个位置,继续提问。施密特认为:‘少了这些从公司成立之初就跟随 Google 的怪人,我们似乎比以前处境更艰难一些。’”(转引自 http://t.cn/R4O3axt

哪个组织会效仿Google雇佣专职唱反调的人?

在塔勒布那里,专职唱反调的人或“想干什么就干什么”的人,是一种“冗余”。 “冗余”有益 。在“匹配”思想的光芒之下、“素质模型”基石之上,配置/培养将将好的人才,把投入控制在某种“均衡”范围内。这与选才标准付之阙如、“大领导主观臆断面试法”什么的相比,看起来要“科学”得多、“规范”得多了。以塔勒布的眼界观之则不尽然,除了“冗余”有益,他应该还会主张:在极端世界的选才活动中,咱们还是得靠撞彩啊。

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