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员工忠诚式微,劳雇联盟上场?

上月参加Linkedin中国的活动“ConnectIn互联时代的人力资源变革”,得书一册:《联盟:互联网时代的人才变革》(The Alliance: Managing Talent in the Networked Age),Linkedin老板Hoffman领衔写的。我回家地铁上翻翻,到家再翻翻,就看完了。总共才7万多字,排版节俭一点就一小册子。

书的内容简单。一是主张以“联盟”的视角来看待当今的劳雇关系(员工忠诚逝者不可追,退而求盟);二是主张以“联盟”的模式来管理互联时代的人才,把劳雇关系建立在互相增值的基础之上(作者认为这是硅谷企业成功的要诀);三是提出联盟模式的具体操作,以任期制为核心(以互惠协议来保证相互坦诚)。

开篇当然先上问题描述:终身雇佣已成古董,组织忠诚明日黄花。怎么破?

作者认为组织忠诚依然重要。“没有员工忠诚的企业就是没有长远考虑的企业,没有长远考虑的企业就是无法投资于未来的企业,而无法投资于未来机会和科技的企业——就是已经在走向灭亡的企业。”

其实我已经在很多场合听到产学界的贤达感慨员工忠诚一去不返了,但是去了就去了,没有忠诚有没有忠诚的打法,“不求所有,但求所用”嘛。Hoffman在提出今日硅谷员工忠诚如流水的近身观察所得之余,却不死心,仍相信牢固的劳雇关系,乃是企业成功的磐石,遂有“联盟”之说。

去者不可追,“但我们能建立一种新型忠诚观,它既承认经济现实,又允许公司和员工对彼此做出承诺”。“不妨将雇佣关系看作一个联盟:一份由独立的双方达成的,有明确条款的互惠协议。这种雇佣联盟为管理者和员工提供了建立信任、进行投资,以建设强大企业和成功事业所需的框架”。

概括一下,联盟是建立在互相增值基础上的新型劳雇关系,以赤裸裸的互惠协议来替代传统的组织忠诚。联盟或是终身雇佣制或传统组织忠诚的替代品和衣钵传人。

劳雇关系的基础?传统而言,士兵和军队(国家?)的关系基于公民义务(募兵制则没这么单纯),家庭的关系基于血缘和姻缘,中国实行近半个世纪的全能单位制,则基于政治指令。单位制逐渐瓦解之后,现代中国企业,双向选择但雇方压倒劳方的劳雇关系,何尝不是基于双方的利益?

因此,“雇主和员工建立的关系基于他们为对方增加价值的能力”之说,并不新鲜。它是把“增值”凸显了,把相互的期待形诸协议了。和许多信奉利益最大化的人常挂嘴边的“进人要看边际收益”之说,一样的赤裸裸。

欧美人爱说利益、增值,国人深谙“君子喻于义,小人喻于利”,常言情怀,逼格更高。但劳雇关系真没法基于情怀。

除了提出“联盟”的新视角,该书有一个至关重要但缺乏牢靠论证的论断:运用联盟方式来管理人才,是硅谷企业的成功要诀。“硅谷企业之所以成功,是因为它们利用联盟来招聘、管理和留住才华横溢的开创型员工”。

硅谷成功靠人才(尤其是开创性人才),是共识,是老生常谈。但是作者前脚刷新劳雇关系定位,提出“联盟”说,后脚就在熙熙攘攘的硅谷找到了印证,断言“联盟”乃一种行之有效、居功至伟的人才管理模式。仿佛一个人找到了一把锤子,然后满大街都是钉子了。

其实也不是满大街,书中不过聊举Linkedin为例而已。利用一个大众共识(硅谷成功靠人才)来打掩护,让一己私货(“运用联盟方式来管理人才”)暗度陈仓的论证方式,不免让人疑窦丛生。

人才管理,概念层出,来了又去了,去了又来了。不缺“联盟”一个。但劳雇关系的演进,值得思考。

或曰“劳动雇佣资本”,又谓“亲如一家”,所见并没有这么美。裙带飘飘如国企,打工的和当主子的泾渭分明、楚河汉界,近些年来愈发坚不可摧。日常温情处处,紧要关头内外有别。至于民企,除了已建立现代治理的名企、大公司,老板刻薄员工,罔顾法纪压榨员工利益,简直是常态,不新的常态。

说到底,“联盟”所述,只是“高端人才”,是小圈子人力资源管理,是高的、上的、洋的。难免言者谆谆,听者藐藐。

犹记年初,在中国人民大学的人力资源管理新年报告会上,专攻劳动关系的常凯教授当头棒喝,指学界对“中低端”的关注付诸阙如,而他们才是“人力资源最广大的对象”。他说,“以人为本”是以人权、人性还是人的价值为本,可以探讨,但“我们不能以人为成本”,进而“压低”成本。亦言者谆谆,听者藐藐矣。

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