老仙为《中国劳动保障报》写的杂文，通俗易懂的、深入浅出，请大家沐浴更衣后和鄙人一起拜读。
劳动是什么？劳动法上的劳动是劳务的付出，但这种劳务是由活人提供的。对于一个活人人来讲，劳动或许是获得生活资料的主要来源，或许是进行社交获得别人乃至社会承认的场所，或许是实现其人生价值的媒介，也或许是这其中几种功能的组合。从马斯洛需求理论来看，生理上的获得生活资料的需要是人们最原始、最基本的需要，是最强烈的不可避免的最底层的需要，也是推动人们劳动的强大动力。当生理需要得到满足以后，人们还有安全的需要，这包括物质上、经济上的职场安全与社会保险，也包括心理上的免于严酷监督、免受不公正待遇、以及获得培训、提升的机会等。
正因为劳动是由活人提供的，所以做劳动法研究及做劳动人事实务的人要关心提供劳动的人的生活。比如，活人是会生病的。关心别人的生活包括关心别人生病时的生活。这就需要在制度设计时考虑到定期进行健康检查的必要（劳动法54条、65条针对从事有职业危害作业的劳动者和未成年工有规定），明确带薪年休假的分割请求权以使患小病请几天病假的人有收入保障，需要较长的治疗时间时应在一定期限内限制解雇（劳动法29条2项），医疗期满后不能从事原工作时应考虑给他安排较轻松的工作（劳动法26条1项），不能胜任调整后的工作退出企业后应可领取失业保险（劳动法70条），其后应可以享受城镇最低生活保障（国务院令第271号），其间如果该人仍有劳动能力和劳动需求，政府则应提供质优价廉的职业介绍和就业培训。
基于理性人的假设，经济学把提供劳动的人看作一个劳动力。劳动法也承认作为要素的劳动力，但更关注劳动力的两个天然属性，即劳动力的不可储存性和与人身的不可剥离性（也称人身附着性）。由于劳动力不可储存，当因为过度加班、工伤等带来劳动力的过度消耗时，“理性”的用人单位可以把消耗掉的劳动力从劳动关系中释放出去，再从劳动力市场上补充新的劳动力进来。但是，基于国家理性的劳动法认为，任何劳动力的损伤都是国家“总劳动力”的损伤，会影响国家对充足的、高素质的劳动力的保障，进而可能会影响市场经济的发展和政权的维护。劳动法（含劳动合同法）规定在劳动力被消耗掉一定阶段后应建立长期稳定的劳动关系（劳动合同法14条）并限制解雇，正是基于对劳动力的不可储存性的认识。
劳动力不能脱离人身单独存在，劳动力的本质属性除了他可用来交换性的商品属性外，还有他必需附着于人身的人身属性，即劳动力与人身的不可剥离。也就是说，劳动法承认劳动力的商品属性，但更重视他的人身属性。正是由于劳动法这种直面现实的态度，才使劳动法学与经济学、以及民法学最终分道扬镳，完成了自己独有的理论体系与制度建设。以工资制度为例，关于工资的构成，劳动法认为工资不仅仅是劳动的对价，还应包括维持劳动力的载体与用人单位之间身份关系的身份保障费用。因此，劳动力在纯属私人原因患病、怀孕等场合也依然能够获得工资。从理论上讲，只要存在劳动关系，即使劳动者没有提供劳务也能获得一定的工资，最低工资制度以及工资支付制度中保障劳动者维持最低生活费用，以及企业破产时工资债权优先于担保物权，其理论源泉均为劳动力的人身附着性。
劳动法上的劳动者，是近代产业关系中进行劳动的人。与传统农业劳动相比，近代产业劳动更容易遭受工伤、职业病等劳动灾害，劳动法上的劳动者比农村劳动者有更多的职业风险。与传统农业劳动相比，近代产业劳动更需要合作与服从，劳动者必需服从用人单位的管理，劳动法上的劳动者对用人单位有必然的从属性。也就是说，劳动法上的劳动者有两个判断要素，一个是职业风险，一个是从属性。职业风险源于提供劳动的人是活人，而从属性源于劳动力的人身附着性，即因为劳动力的提供者必需服从管理而劳动力又附着于人身所以劳动者也就必然具有了对管理方的从属性。
劳动关系是以完成劳动为目的的劳动力提供者与劳动力管理者、即劳动者与用人单位的关系。劳动合同法等新法的出台让很多用人单位意识到应改变过去那种简单粗暴的劳动关系管理方式，但在新法环境中谨慎经营劳动关系，则需要在对劳动、劳动力、劳动者、劳动关系等基本要素进行深入思考的基础上，内外兼修（劳动关系理论与实务）、软硬兼施（企业文化与企业规章）、攻守兼备（劳动纪律与劳动保护）。