本周内部招聘面试，其中一道题目是——

“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。”假设你是第四个和尚、初来乍到，你怎么办？

在面试中提出的这个问题，没有明确的指向性，没有预设的立场，更没有参考答案。仿佛只是为了把来应聘的人难倒（事实上，被问到的，几乎都被难倒了。包括前段时间在“挑战主持人”中胜出的某女，也被问倒）。在人才甄选的角度来说，这也许算不上什么好题目。

题目有两点说明：一是“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”描述了寺庙的人事变化历程与现状；二是，你是初来乍到的，资历甚浅。

你，怎么办？

问出这个问题之后，我们最最惊讶的，是应聘的同事里面，竟然有一位没听说过这个妇孺皆知的老故事和这句把人性描写得最中肯綮的俗语。

不过，没听说过的终归是个别，绝大多数被问到的人都是听说过的。

那么，你怎么办？

“怎么办”并没有明说要解决的问题是什么，但是仿佛大家都有默契，认定了要解决的，是“喝水问题”。

没有人说，我要来解决人性中不愿意吃亏、不愿意让别人占便宜这个毛病。

撇开想不到的缘故，不讨论人性的问题倒不失为避重就轻的好办法。要不，人性的死结，你怎么解得开？

还是把焦点放在喝水的问题上。

很直接的，我是新来的，我来挑水好了。

这样的回答相信会讨好考官吧。但是，能讨好老和尚们吗？

你来了就高风亮节，你让第二个、第三个和尚怎么想？（喝水的问题，终究是表面的问题，人心里最阴暗的盘算与缺陷，怎么绕得过？所以我总结，组织里的很多问题表面是管理问题，实质却是政治问题）

好吧，姑且不论他们的感受，你要主动挑水，供大家喝还是好的。想必大家还是会接受你。

接下来的问题是：你要一直挑水、一直挑下去吗？

很多人在这个时候会说：那不行、那怎么行。

本来以为高风亮节、不怕吃亏，这下现形了，原来，让人持续高风亮节、一直吃亏下去，是不行的。“一个人做点好事并不难，难的是一辈子做好事，不做坏事。”

你不要一直挑水下去，那怎么办？可能的回答，一是等下一个和尚。但谁知道要等到猴年马月？也许可以主动去招聘一个乃至一伙来（如果有编制的话）？

这个办法看起来比较靠谱，你就先挑着，然后推动建立一个新来的挑水的制度就可以了。但是，这个制度建立起来以后，还招得来人吗？值得注意的是，不要肤浅地理解“挑水”，挑水可是代表了一切让你吃亏、让别人占便宜的事。

第二个回答，是去做三个和尚的工作，建立公平合理的挑水安排，把三个老和尚拉进来挑水。

那三个和尚的工作是那么容易做的吗？不要说只要提出公平合理的好方案、因势利导就能说动他们。问题不是有没有方法，人家又不是傻子，连轮流挑水这样的办法都想不出。问题是没有人愿意吃亏、愿意被占便宜啦。

这对水桶，只要你挑起来，就不容易放下。这可能就是三个和尚中没有一个愿意带头吃亏的原因所在。

其实，一直挑水下去，有什么不可以吗？

当然不可以。因为我们毕竟是在一个组织的背景里考虑这个问题，一个组织要发展、要取得高绩效、要基业常青，怎么可以只靠小部分人出力、担当，而其他大部分人一直在吃闲饭？（80%的效益是由20%的人创造的。此说存疑待考。）

所以，第四个和尚，别来。来了的话，赶快颠儿。

可是你又能跑到哪里去？天大地大，到处都是这样的庙宇、这样的局面。——为什么会有这种判断呢？因为我们对人性深深地感到悲观。这种悲观导致我们永远无法解开三个和尚的结。

实际上呢，很多庙宇生机勃勃，和尚们种菜、挑水、做饭、洗衣，然后打坐、念经、化缘、行走，淡然而平静地过着修行的日子。这充分说明了，“三个和尚没水喝”远远不是人性的全部，充其量只是人性的一角罢了。

继下跪求职之后，看到更加值得抗议的一幕。见此：我是乙肝病者，我要工作。

就“乙肝就业歧视”一事求索（搜索的索），得若干要点如下：

1、是乙肝患者还是乙肝病原携带者？两者的区别请参见这篇文章。虽然二者之间“并没有明显的差异且可以在很短的时间内相互转换”，但还是很不一样的。现行法律法规保护的是乙肝病原携带者的就业权利，而所谓“乙肝就业歧视”，也指的是乙肝病原携带者。从新闻报道的内容中了解到，图中自枷的求职者，并非“乙肝病者”，而是“乙肝病毒携带者”。像这篇报道，就混淆了二者。

2、2008年开始生效的《就业促进法》和《就业服务与就业管理规定》保护乙肝病原携带者的就业权利。明确规定，用人单位招用人员，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得以劳动者为乙肝病原携带者为由拒绝录用。《就业服务与就业管理规定》规定——

第十九条　用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。
　　用人单位招用人员，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。
……
第六十八条　用人单位违反本规定第十九条第二款规定，在国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作岗位以外招用人员时，将乙肝病毒血清学指标作为体检标准的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。

已有判例，见：求职者首次获胜乙肝歧视案 获公司赔1.9万余元

3、2005年制订并实施的《公务员录用体检通用标准（试行）》规定：“各种急慢性肝炎，不合格。乙肝病原携带者，经检查排除肝炎的，合格。”

4、N年前，医学界就开始为“乙肝病原携带者”平反。2000年9月，中华医学会肝病学分会、传染病与寄生虫病学分会修订了《病毒性肝炎防治方案》。方案指出，乙肝表面抗原携带者不应按现症肝炎病人处理，除不能献血及从事直接接触入口食品和保育工作外，可照常工作和学习，但要加强随访。社会对乙肝病原携带者的排斥感从何而来？时任卫生部肝炎防治领导小组成员、全国卫生技术标准委员会传染病标准委员会副主任徐道振指出，“公众对肝炎的认识还处在80年代末期的医学水平” 。详见此，或另参考此。

5、卫生部的最新统计（2008年公布），我国乙肝病原携带者9300万人，较按1992统计数据推算的1.2亿为少，但仍然是庞大群体，乙肝防治形势严峻。见此。

6、看起来，第4点和第5点是我们诉求反“乙肝就业歧视”的主要理由，即：①歧视乙肝病原携带者是源于无知与偏见，②遭歧视者甚众，若因此无法保障其平等就业的权利，恐酿社会动荡。

7、限制乙肝病原携带者的职业/行业：饮食、食品、供水、酒店/宾馆、保育、理发美容、公共浴室等，详见此。在乙肝病原携带者的职业规划方面，有人建议选择相对有规律、不需要频繁出差、不需要过多应酬的职业，如技术、财务、行政人事、客服等。

有低声下气求职的，有低胸求职的，有低薪求职的（零薪酬），现在，怪招又添一种，就是上图所示，跪低求职（这里）。

求职的众生，咋就那么低呢？

一如既往，航空业的抢镜程度明显高于海运、邮政。与航空有关的新闻之中，这一条最令人感动：两岸航管对话　原定说英语　忍不住讲普通话

……“通话那一刻，真的非常兴奋，若不是有主管在，实在很想欢呼。”由于两岸用语不同，为避免误解，决定全程英语交谈。不过在东方航空进入台湾航管区后，双方仍忍不住以普通话确认位置。

我也实在很想欢呼。虽然不知道两岸未来会怎样，但是这种时刻，实在很值得欢呼。

但，最抢镜的，还是空姐。曾经写过东航的美女牌，这次接着看看直航报道中的俏娇娃。

这里、这里，还有这里。我看到东航盛装依旧，但已无郑相君式人物绝杀菲林（“美声牌”显然无夺目之处）。这次，最出风头的，当数深圳航空台籍空姐曾怡纶（这里、这里）。

（深航的新logo与空姐服饰相得益彰，相当时尚）

不是艳压群芳——美貌花入各眼，是不是“最美”，从来不是最重要。曾怡纶抢镜的地方，在于其台人身份。“台籍空姐情牵两岸”八个字，远远胜过“×航第一美女”。当美丽贩售的不仅仅是美丽，美丽之余，还有跨越半个世纪的复杂情感，美丽之价，数倍增之矣。而这情感，非常恰当、非常便捷地找到了载体，便是“台籍”两个字。“台籍”二字，胜过几多笔墨。因为这两个字，因为如此这般的新闻效应，深航当初招揽曾怡纶的举动，不可谓不深具远见。

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招揽有附加值的员工——脑海里忽然掠过这样一个念头。像曾怡纶这样的员工，有特别的附加值，其贡献显然已超过其职位要求。附加值可以来自身份，可以来自关系网，可以来自外表，可以来自业余技能。

设若我们办公室有一位同事之前是大夫，不正好可以成为大家的健康顾问吗？

据说，大牌的幼儿园招小朋友要面试家长、充分了解家长的信息，其“充分了解”者，不外乎家长是否有“利用价值”罢了。连幼儿园都晓得招收有附加价值的小朋友。

讲开又讲，员工有附加值，附加值的开发也还是有赖雇主作为的。像曾小姐这样的台籍人士，放在别的很多行业，“台籍”两字并无附加值，巧的是她置身于在两岸阻隔已久、终于直航的航空业，巧的是深航当局争取到直航首班，且适材适所。

    （1）让大老板亲自持身份证到候机楼航空公司值班经理处做更正（手续十分简便，同类情况并不罕见）；

    （2）把票退了，重新出票，自掏腰包支付退票手续费（约1000元RMB）。

    阁下怎么选？基于什么考虑？

    若选（1），请问阁下是如实向大老板承认是自己的过失，还是把责任推到旅行社身上？

    若选（2），假设退票手续费提高至5000元，阁下是否仍坚持此一选择？

    p.s. 经电询，国航call center和携程call center均只能提供第二种途径，并不知道第一种方法，可见两家call center都做得不到位。

    鉴于HR工作经常加班加点不加餐不给加班费，需要超乎寻常的体力与意志力，碗们打算向某制药公司学习，以长跑选才。

    长跑路线：一号航站楼 → 三号航站楼 →  南综合楼 →“四千平米”
    说明：不设隔离区、不画跑道、不设水站、自选线路、丰俭由人、富贵在天。

    最先到达“四千平米”的四位应聘者胜出，但是还没完，碗们这次其实只有三个职缺，所以还要用搓麻将的方式搓掉一个。

    为什么长跑完了还要搓麻将？很浅很简单，搓麻将和做HR是“大道相通”的。比如说，碗们加班的时候，谁也不许犯困、不许说盯不住了，这就像搓牌搓得红红绿绿迷迷糊糊的时候，谁敢说不玩了，碗们准跟丫急。

    所以，为了继续、进一步、深入地考察应聘者的体力、意志力以及“紧跟上家，看住下家，盯死对家”的察颜观色、识人以微的技能，确保选出的人才“能打麻将”、“能打好麻将”，长跑胜出的四个幸运儿起码要搓够36圈，期间谁也不许喊累，不许退出。

    特别要指出的是，碗们大力提倡卫生麻将，最多只能打10块钱一个筹码的，而且牌桌上绝对不许见现金（钢镚儿也不行），请大家放心，输赢会体现在各自的工资账户里。

    不过，是淘汰输得最多的一个，还是咔嚓掉赢得最多的一个，碗们还没想好。

    这次，听到的口头禅是——

    “一些个”、

    “然后”，和

    “怎么说呢”。

    口头禅能暴露你的个性，如果你不想那么容易被看穿，把他们暂时丢掉吧。

無論國內外，暑期實習已成為大學生提前體驗職場的新選擇，無論外商或本土企業，實習也成為企業搶先爭取優秀人才的新戰場，在暑期實習中，企業怎麼給機會，充滿企圖心的年輕學子如何掌握？

在前兩年暑期賣座電影「金法尤物」中，美國當紅女星瑞絲薇斯朋飾演哈佛法學院的高材生艾兒，她暑假到法律事務所實習，跟著上法庭、找資料，還憑自己對女性美容的常識，解開了一場命案官司，因而聲名大噪，成為哈佛當年優秀畢業生。

艾兒不只是運氣好。事務所提供實習機會，派了指導員給她，甚至在最後關頭同意她以實習生身分擔任辯方律師。而艾兒也把握機會，跟著指導員見習，發揮同理心獲得被告信任，出庭辯護，進而扭轉了胸大無腦的金髮俏妞形象。

無論國內外，實習已成為大學生在暑假的新選擇。而不分外商或本土，實習也已成為企業提早搶奪人才的第二戰線。但實習制度要怎麼訂，才能符合企業與學生需求，獲得最大效益？當企業給機會，學生又該怎樣把握，好好表現？

微軟 全員投入未來生涯體驗

六月初的週六清早，原本是補眠的大好時機，但微軟會議室早就客滿，台下坐著一百位參加第三屆「未來生涯體驗計劃」的大學生，他們聚精會神聽著未來要受到的訓練。

「在微軟，有話就直接說，任何問題都能聯絡我，省得我到時候幫你解決痛苦，」專案負責人張孝泓將自己的手機、email打在螢幕上。

微軟的未來生涯體驗計劃已邁入第三年。不同於一般企業將實習視為求才通道，微軟不要求實習生未來留在企業，不但依學生興趣與能力分派工作，從櫃台、行政、行銷、活動到工程師都參與，甚至提供超過台幣一百四十元以上的時薪。

邁入第三年，微軟已發展出完整的實習手冊，上面詳列權責、考核及福利。在開始進入真實工作前，還有一個月特訓，上有關職能、溝通、時間管理、企業文化、產品等近二十門課程，通過檢驗，才能成為正式實習生。

微軟的實習計劃，也是一路摸索而來。公共事務部副總經理王秀芬回憶，二○○四年第一次舉辦時，「小孩兒（指學生）的狀況很多，不能打不能罵，還嫌怎麼來這裡打雜，」她頓一頓，正色地說，「但企業本來就是這樣，什麼都要做。」

為了迎接大批實習生，微軟全體動員。每個單位報出自己的需求，以及適合實習生的專案，還與一○四人力銀行合作，在網站上進行報名及初步篩選，實習的一年當中由一○四人力銀行負責出缺勤管理，出缺席紀錄不良就退訓。「我們要盡量減少同仁負擔，」王秀芬解釋。

現在微軟成為有志於實習的學生的兵家必爭之地。以今年為例，兩千五百人報名，錄取一百人，錄取率只有四％。

而成功的最大關鍵，是來自前後任總經理邱麗孟與黃存義的力挺。第一年初行時，同仁心存猶疑，也不放心將工作派給菜鳥大學生。但當年一級主管一聲令下，收回外包的工作，配置給實習生，每年也撥下近千萬元預算，運作兩屆後，同仁已很習慣帶人。

今年從東吳畢業剛加入微軟公共事務部的席永珊，就是歷經一年的實習後，表現優秀獲得留用。

皮膚白白，一開口就兩眼發亮的席永珊，從大學時代就四處打工。她對行銷特別有興趣，到過公關公司、酒品精品行銷、還在展場當過主持人，賣三星的冰箱。面試時她當場表演，順利獲得實習機會。

但第一次替微軟推銷XBOX360時，她卻被罵到臭頭。「我以為只要像以前背熟產品特性就好，但忘了跟台下觀眾互動，客人都跑光了，」她痛定思痛，回家後跟搭擋伙伴擬了逐字稿，反覆練習，上台也開始察言觀色。當台下觀眾準備散去，就適時拿出贈品炒熱氣氛，愈來愈能抓住訣竅，獲得主管信任。

席永珊的實習成績並非前三，而是排到十幾名，但她認為能留下來最大的原因，是態度。

「就算是實習生，我不會一下班就走，會問主管需不需要幫忙，隔天有活動，我會提早一小時到現場，」席永珊說，「主管是明眼人，沒經驗她會給機會，但要準備好的人才接得住。」

明門實業 丟學生到大陸玩真的

相較於資源豐富的微軟，屬於傳統產業的明門實業，雖然名聲不響亮，但近兩年也製訂出實習制度，還將學生送往大陸廠學習。

明門是世界最大的嬰兒車ＯＤＭ製造商，嬰兒車多外銷歐洲，市佔率約四五％，也掛國外品牌graco在沃爾瑪販賣。設於東莞的大陸廠房有十萬坪，員工四千多人。

總部座落在內湖園區，明門左右兩邊都是高科技公司，招才的壓力明顯可見。「傳統產業招才真的很困難，」公共事務副總經理陳景昌承認，「我們資源有限，所以必須精兵制，深耕校園，讓學生利用實習機會多了解嬰幼兒產業。」

明門從二○○○起制訂實習制度。每年透過相關系所教授，推薦三到六名學生在兩岸實習三個月。

以去年為例，明門提供中原大學工業工程所三名學生到東莞廠，由大陸協理級與高級幹部帶領，分成三組，直接支援人員超過五十名。

為了讓實習有效果，事前各單位都提出原本生產線上難以解決的問題，如車台背靠與座椅的角度異常、物料或組線異常導致必須緊急停機、或裝配零件短少等，「這些都是各單位頭大、很想解決的問題，」陳景昌說，「要玩就玩真的。」

明門將幹部與學生的表現綁在一起，強化實習效益。實習結束前，學生要在董事長鄭欽明與所有高幹面前提出解決方案。但他們不只聽，還會冷不防丟出問題，「這個方法試過了嗎？為什麼不試？」各單位負責主管則要在台下備詢，「這是面子問題，場面很緊張，」陳景昌笑道。

去年到東莞實習的中原學生吳政和說，最大的收穫是「開眼界」。「這是我第一次去大陸，」他第一次看到七百人在餐廳用餐，第一次接觸大陸年輕人，「我們真的要好好拚命。」

企業規模雖小，但明門已將實習納入知識管理。陳景昌拿出一份份評估表、專案計劃表、週報撰寫規則，每份都有很詳細的使用方法與執行細節，用心程度不輸大企業。

    鄭欽明很在意實習，不但親自主持驗收，還常飛兩地巡視。有一回在大陸，下午看到實習生在看報紙、看電視，他立刻打電話給主管，「主管在幹什麼？沒有派事給他們做嗎？」

明門的主管盯實習生盯得緊，剛加入業務部的企管所學生沈佳瞱也親身感受。

六十九年次的沈佳瞱二○○四年到明門實習。之前她到過台積電實習，也當過《聯合報》的實習記者，還到L`OREAL（法國萊雅）實習過，但最後回到明門。

「我希望能從產品、製造到行銷整套流程都能參與，明門才有這個機會，」沈佳瞱說。

二○○四年政府通過新法令，規定○到四歲以下的孩童搭車，必須要有安全座椅。過去以歐美外銷為主的明門必須重新研究台灣市場。

沈佳瞱當時到業務部實習，協理麥巧雯帶領做市場研究。第一次提出市場報告方案時，她按照課本的波特五力、SWOT等，從大環境開始分析企業環境。

「妳講完了嗎？」麥巧雯按捺滿腔不耐，「解決方案是什麼？不要浪費大家時間。」

沈佳瞱才發現，理論分析與企業實作的順序相反，「重點是解決方案，一定要先提出來。」她不敢怠慢，不但勤問問題，為了了解消費者，也常往通路跑，與顧客、店小姐、甚至孕婦聊天，累積嬰兒座椅的消費需求。每次報告前晚一定先演練，常弄到三更半夜。

麥巧雯現在是她的主管，也是最好的導師。沈佳瞱的進步，她看在眼裡，「她的底子非常好，只是經驗不足，但一點就通。」

「一定要好奇，要努力，做足功課再來，」沈佳瞱說，「做不完就不要睡覺。」

凱撒大飯店 ＣＥＯ特訓班

如果你是韓劇「情定大飯店」的總經理，一天要處理多少事情？要怎樣帶飯店走向獲利？

不同於一般飯店只提供舖床、端盤子的實習，前幾年由希爾頓飯店改名，今年在墾丁加碼經營的凱撒大飯店，除了原本的餐飲科實習，還與政大企研所合作增設「ＣＥＯ特訓班」，提供一個名額由總經理王劭仁指導十六到十八週，每天與總經理開同樣的會，做同樣的業務。

週四接近中午時分，實習生蔡佳玲已與全公司主管開完兩個會，討論今年的行銷計劃。她從四月份開始實習，與重要主管同坐一個辦公室，站起身就能看到總經理。

在長榮總公司與國際飯店任人事主管近十年的王劭仁，很清楚該怎樣帶實習。「最重要的還是師徒制，OJT（On Job Training），」高頭大馬，笑聲很爽朗的王劭仁說，「我給架構、給方向、給人脈，她要負責執行出來。」

「實習總經理」是全方位的訓練。蔡佳玲除了學習規劃促銷方案，也必須兼顧營運與行銷，這和她以往所學不同。

她一開始只想到顧客會有興趣的方案，如「兩人同行一人免費」，「但發現要兼顧公司的營利時，就不可行了，」她發現。

她的身分與觀察點也要修正。在王劭仁帶領下，她開始在用餐時，注意服務人員的態度、姿勢、菜的周轉流程，甚至服務人員帶位時的表情。另外，以前逛商場時，她只找哪個專櫃好逛，現在則滿腦子想著招商、業績、包底抽成、店的坪效能否賺錢等。

王劭仁說，服務業人才流動高，帶實習生要有「不求回報」的苦行僧心態。「但我們的責任就是帶人，希望年輕大學畢業生，也會對服務業產生興趣。」

學生的自我體認也很重要。蔡佳玲沒有和同學爭破頭搶外商，而是到本土的飯店服務業，就是著眼能跟在總經理旁見習的機會。「來這裡實習沒有錢，」她微微一笑，「但機會千載難逢。」

台灣飛利浦 實習已成為企業文化

擁有實習制度超過十年的飛利浦，是企業實習的老手。飛利浦沒有另訂實習制度，而是將實習生視作自己人，不但開放全球招考，一但錄用，權益也與正職人員相同。
飛利浦每年約有二十五名實習生，各單位提出需求後再分派。二○○四年到飛利浦實習的陳樂軒，也因為表現優異，成為正職人員。

成大統計所畢業的陳樂軒記得，他當初到公司實習，看到工廠儀器，才發現在學校學的統計軟體全用不上。「學校重數理，很少操作。」公司用的一整套Excel的專門運算技術，他完全不會，焦慮得不得了。

但他很用功。除了學新軟體，勤問輔導員問題，每天下班還回家翻書研究，以及「糾纏」線上工程師。

「他們人都非常好，也很有經驗，會耐心回答，一定要多問問題，千萬不要怕，」陳樂軒說。

人力資源部協理殷愛光說，飛利浦的員工不會不願帶實習生，一方面是因為實習長年進行，同仁很習慣；另一方面，帶實習生的表現佔一級主管績效評估的一○％，對同仁有激勵效果。

但她也坦承，最難的就是調整企業與實習生對工作的期望，飛利浦的實習也邊做邊修。「以前剛實行時各單位拚命要人，認為人多好辦事，但叫學生做些影印的低階事務，學生也不高興。」

現在飛利浦不但發展出老鳥帶菜鳥的教練文化，每年暑期企業活動「品管週」也讓實習生加入，讓學生快速融入飛利浦。工作內容調整後，現在讓學生「有點操又不會太操」。去年的暑期實習，甚至吸引一位讀高雄應用科技大學的史瓦濟蘭學生參加。

一路主事實習事務的殷愛光很有感觸。「企業放水，就是自己受害，」她說，學生在企業受磨練、有無收穫、是否被當作廉價勞工，最後都會成為口碑行銷，成為人才選擇企業的參考。