阿森·天下

§个体户发了

安徽凤阳的十八户农民把地分了不久，城里的个体经济开始萌芽，并且得到迅速发展。最初，从事这一经济形式的主体，多是劳教释放人员和城市待业青年，做的都是零敲碎打的小买卖，所以，他们常常遭到人们的白眼。不过，从「个体户」到「万元户」的称谓转变，有史以来第一次动摇了那些国家正式职工对于自己体面职业的信心。

§兼职赚了

与广州最早出现靠体力或关系兼第二份工的「炒更者」有所不同，「长三角」那些凭借自己的专业技术，在本职工作之外拿高薪的「星期六工程师」，可能是促成国家出台一系列允许国家公职人员兼职政策的关键因素。兼职进一步强化了社会的人才观念，此外，因为兼职，中国人的休息时间越来越少了。

§下海疯了

以前，人们对「好工作」与「坏工作」的区分原则，跟收入的多少没有多大关系。当人们意识到收入是考核工作价值极为重要的标准时，下海经商做「倒爷」便在二十世纪八十年代中期风起云涌，个人开公司之风大热于天下，创业的观念开始融入很多中国人的个人理想。虽说大发的人不如想象的多，但人们彻底修改以往对于职业的评价，经商被视为最好的职业，商人成为时代英雄。

§工资浮动了

铁板一块的工资，在于二十世纪八十年代中期，被分切成相对固定的基本工资、职务津贴和浮动效益工资等几块。工资结构的变化，至少让人们明白两个道理：每个工作者的能力是有差别的，能者自然多得；干多干少是不一样的，多劳者当然多得。平均主义观念得以动摇，竞争观念得以强化，大锅饭不砸自破。尤其是当浮动效益工资超出基本工资时，内地人的工作积极性得以充分调动起来。

§告别单位了

单位对于内地人不容置疑的重要性，因为停薪留职的出现，开始弱化，进而瓦解。这一曾在有限范围内实行的弹性制度，反映了劳动人事制度改革中的务实、谨慎和尴尬状态。尽管如此，从停薪留职到后来的聘任制，内地人艰难地完成了由「单位人」到「社会人」的身份转变。调换一个工作单位，不再是由一个生死攸关的公章决定，人们对于工作开始有了更多选择权，随后实行的公务员制度改革，更使中国的劳动人事制度趋于完善。

§铁饭碗砸了

以前，一旦获得工作，便可以高枕无忧地把一份工作守到退休。后来，人们发现，工作有了还可能丢，丢了还可以再找。对于社会主流人群而言，失业不再是天大的不幸。弱势人群失业后，政府会营造新机制，使之再就业。辞职、应聘、跳槽……人才市场、职业中介，作为一个行业，方兴未艾。

§不包分配了

大学生毕业分配制度改革，加速了人才作为一种社会资源的市场化进程。双向互动选择的必然结果是，大学生成为内地职场第一批高素质的自由人。只要你有能力，工作是可以挑选的；作为一个被挑选者，你必须面对市场需求的变化和竞争的考验。在获得自由的同时，相应承担更大的压力，中国人的职业意识更加职业化。

§外企进来了

外企的进入，对于普通白领而言，是实现稳定高收入的最佳机会，外企是提升他们职业素质、专业视野的绝佳渠道，是拓展其人际关系、提高其身价的新途径，是获取身份优越感的重要条件。外企影响力的日益增大，使白领身份具有更多的国际化色彩。

§MBA火了

作为一种舶来的教育模式，MBA让很多人明白，这是一张与其它文凭不同的文凭，它是职场中少有的可以直达企业管理层的快车票，又是重新编织高级人际关系网的重要资源。如果说本科教育使一个大学生变成职业人，MBA则使他精英化。尽管MBA今天有点过剩、有点注水，至少大家希望它是真的。

§自由职业者出现了

自由职业者将自己从被动的雇佣关系中解放出来，以一个独立的供货人身份，把工作中的各种关系还原到最简单的地步，自己成为彻头彻尾的工作游击队员。自由职业者对自己的能力有着充分的自信，这不是最重要的，重要的是他们可以不休息，也可以不工作，他们把工作和生活的距离拉近到几乎为零的程度，自由职业者还有一个最大的好处就是再也没有人逼着你退休了。

◇转自大公报>副刊>大公园， 作者 海马

我对自己关心过的问题――比如台湾问题、比如职涯管理、比如单位制，始终保持一定的兴趣。
大二的时候写过一点职业生涯管理的东西，认为职业生涯管理（Career Management，简称职涯管理）不是人力资源管理活动的一个环节或一个部分，而是人力资源管理的全部，准确地说，职涯管理是人力资源管理的一种新视角。现在看来，那篇企图以职涯视角来阐释人力资源管理的文章实在是没有什么看头 ――那时还没有什么查阅文献的经验，还没有“发现”图书馆的庞大数据库，所以参考书目只有寥寥几本。写论文的规范也所知无几。我想我还应该为职涯管理这个主题再做些文献的积累。

这里记录的就是关于职涯管理的一些理论观点，来自徐娅玮，2002，职业生涯管理，深圳：海天出版社。

◎职业生涯内涵（来自社会学家）

美国社会学家赛尔兹：职业是一个人为了不断取得个人收入而从事的具有市场价值的特殊活动。这种活动决定着从业者的社会地位。“职业”范畴的三要点是技术性、经济性和社会性。
日本社会学家尾高邦雄认为职业是某种一定的社会分工或社会角色的持续实现，因此职业包括工作、工作的场所和地位；并指出：“职业是社会与个人，或整体与个体的结合点；通过这一点的互动，形成了人类社会共同生活的基本结构；整体靠个体通过职业活动来实现，个体则通过职业活动对整体的存在和发展做出贡献。”
日本劳动问题专家保谷六郎：职业是有劳动能力的人为了生活需要而发挥个人能力，向社会做贡献的连续活动。“职业”的特性为：1）经济性，人们可从职业中取得收入；2）技术性，人们在职业中可发挥个人才能与专长；3）社会性，人们要在职业中承担社会的生产任务（劳动分工），履行公民义务；4）伦理性，人们所从事的职业要符合社会的需要，为社会提供有用的服务；5）连续性，人们在职业中所从事的劳动相对稳定，是非中断性的。
美国学者泰勒（Lee Taylor）在其著作《职业社会学》中说：“职业的社会学概念，可以解释为一套成为模式的与特殊工作经验有关的人群关系。这种成为模式的工作关系的整合，促进了职业结构意识形态的显现。”

◎职业发展观（新视角）

职业发展观是关于职业如何实现、匹配、发展的理论、观点和思想。在此角度上，施恩将职业分为内职业和外职业。
内职业――个人追求的一种职业。在内职业中，从业者力图使工作同他们个人的需要、家庭义务及个人休闲达成平衡。内职业是从业者个人追求一种职业过程中经历的通路，这是其自己的职业通路，所以称为内职业。
外职业――对组织而言的职业。表示组织努力为雇员在组织的作业生命中确立一条有所依循的、可感知的、可行的发展道路。
职业发展观的核心是内职业（雇员）和外职业的合理有效匹配与结合。

◎职涯理论

金斯伯格（Eli Ginzberg）职业生涯发展理论是关于职业生涯发展前期的不同阶段（分为幻想期－尝试期－现实期），即就业前人们职业意识或职业追求的变化过程的理论。

舒伯（Super）根据布尔赫勒（Buehler，1933）的生命周期理论和列文基斯特（Lavighurst，1953）的发展理论，发展出一个阐释职业发展的概念模式。他提出12项主张：
*职业是一种连续不断、循序渐进且不可逆转的过程；
*职业发展是一种有秩序、且有固定形态、可以预测的过程；
*职业发展是一种动态过程；
*自我观念在青春期就开始产生和发展，至青春期逐渐明朗，并于成年期转化为职业概念；
*自青少年期至成人期，随着时间及年龄的渐长，现实因素如人格特质及社会因素，对个人职业的选择愈加重要。
*父母的认同，会影响个人正确角色的发展和各个角色间的一致及协调，以及对职业计划及结果的解释；
*职业升迁的方向及速度与个人的聪明才智、父母的社会地位、本人的地位需求、价值观、兴趣、人际技巧以及经济社会中的供需情况有关；
*个人的兴趣、价值观、需求、父母的认同、社会资源的利用、个人的学历以及所处的社会职业结构、趋势、态度等均会影响个人职业的选择；
*虽然各种职业均有特定要求的能力、兴趣、人格特质，但颇具弹性，所以允许不同类型的人从事相同的职业，或一个人从事从事多种不同类型的工作；
*工作满意度视个人能力、兴趣、价值观及人格特质是否能在工作中得到适当发挥而定；
*工作满意度的程度与个人在工作中实现自我观念的程度有关；
*对大部分人而言，工作及职业是个人人生的重心。虽然对少数人而言，这种机会是不重要的；
舒伯并根据年龄将每个人生阶段与职业发展配合，且每个阶段各有其发展任务。他将生涯发展分为五个阶段：成长（Growth）、探索（Exploration）、建立（Establishment）、维持（Maintenance）、衰退（Decline），每个阶段又各有次阶段。

吉列特（Gelatt）的生涯决定论：决策是一连串的决定。决策的基本准则在于选择有利因素最多而不利因素最少的方案。吉列特的决策架构强调资料的重要性，他将资料组织成三个系统：
*预测系统；
*价值系统；
*决策系统。
评量判断的法则：期望策略/安全策略/逃避策略/综合策略。

库伦伯茨（Krumboltz）生涯决定社会学论：个人的职业教育于职业偏好和技能是如何形成并影响个人对各种课程、职业和工作领域的选择。认为影响生涯选择的因素包括：遗传因子与特殊能力、环境情况与特殊事件、学习经验、工作取向技能。
该理论的重点是行为分析或问题界定是目标导向的，根据当事人的问题而制定辅导目标。七种当事人常有的问题类型――
*将问题归罪于他人；
*问题情绪化；
*缺乏目标；
*被期待的行为不是他所欲的；
*不知道自己的行为是不当的；
*抉择的冲突；
*不知道问题在哪儿。
库伦伯茨和贝克（Krumboltz & Baker）于1973年提出他们的第一个决策模式，步骤如下――
*界定问题与制定目标；
*当事人与辅导员互相协定达成目标；
*产生可选择的问题解决方案；
*搜集有关选择的资料；
*检查选择的结果；
*重新评估目标、选择和结果；
*对一个新的发展和新机会，做一个临时的决定或实验的选择；
*推论面对新问题时作决定的过程。
库伦伯茨1977年修正此模式――
*界定问题；
*拟定行动计划；
*澄清价值；
*找出可能的选择；
*评估各种可能结果；
*系统的删除；
*开始行动。

格林豪斯的职业生涯发展理论：5个阶段
*职业准备（0～18岁）；
*进入组织（18～25岁）；
*职业生涯初期（25～40岁）；
*职业生涯中期（40～55岁）；
*职业生涯后期（55岁～退休）

施恩的职业生涯发展理论：9个阶段
*成长、幻想、探索阶段（0～21岁）；
*进入工作世界（16～25岁）；
*基础培训（16～25岁）；
*早期职业的正式成员资格（17～30岁）；
*职业中期（25～）；
*职业后期（40～退休）；
*衰退和离职阶段（40～退休）；
*离开组织或职业。

今天上午的“工作分析”课，小试过牛刀的同学当众报告“工作分析”的成果，下面讨论亦颇激烈。我喝了半灌葡萄酒饮料（买新京报时附送的，250mm），感到几许酒气（一旁的同学说我脸都红了），发言了好几次，其中有些有意思的想法值得继续考虑下去。不是要感谢葡萄酒饮料，是要感谢和大家分享经验的同学。

（一）工作分析是否过时、是否有用？这个曾经的考研题目我至今没有看到出色的解释。自己的看法是“工作的变迁”是值得研究的，当众伴随着组织的演变，“茧居工作”虽然还是新概念，但是大学里的教员早就部分地“茧居工作”了――每周大部分时间是在家中。这意味着工作将难以监控，而必须给予员工更多的信任。

工作分析是否有用？这个问题问得有些怪，因为我们不知道它说的是什么样的工作分析，是好的还是拙劣的，是详细的还是简略的。我来换个问法，“工作分析可能吗”和“工作分析划得来吗”?后者关心的即使成本收益的计算问题。

（二）“工作分析可能吗”的问题有两层需要指出的疑问，一是“在工作变迁的背景下，工作可以分析吗”；二是“企业高层的工作分析有可能吗”。后者是朱韵提到的问题，她的看法是可以做，写下来可以帮助“理性”思考（笔者概括，或有不当）。我觉得不可以做，做也是勉强为之。我的理由是一方面高层的任免考核人力资源部门管不上，另一方面，实际中高层管理人员的招募常常没有固定的标准，有也只是装在老总心里秘而不宣。我在民营企业看到的情况是，企业乐意拉政府官员 “下海”，那样的官员不一定专业、也不一定学历高，常常是年纪一把，做官却做得半吊子。现在的民营企业地位低，要的是官员（有时是过气官员）的“政府资源 ”。但是我们要不要把“关系”、“社会网”这样的东西写到工作分析里面去？此外，除了“人”难分析，“事”也不好分析，高层去“送礼”、陪官员“娱乐”，更普通的，高层“50%时间在思考”，这些如何见诸笔墨？

（三）工作分析搜集材料的准备工作。设计访谈问卷大家都能做，做好做坏无须细说，一回生二回熟的事。值得注意的是取得企业支持很重要。换句话说做访谈的人是外面来做“调查”的还是“上面下来”做“分析”的，对受访者的影响很大。接受一般的调查是分外的，配合“上面下来”的人做“分析”多少是分内的事。当受访者以为访问者有求于他的时候，访谈就会肤浅不深入，受访者就会拉家常扯东西，发牢骚提抱怨，告诉你很多风牛马的事情。他不会觉得你是在谈一个“职位”的 “工作”，而是他自己的“工作”。

有同学访问楼下的大叔（一个和所有人都很“熟”的平易近人的楼管），大叔是很配合的吧，可是据说楼长跑过来说不让他透露太多事情给同学们。这是典型的没有取得高层支持的尴尬情况了。

（四）工作分析不是工作调查。如果访谈是很重要的一部分，那么我们还要注重“分析”。我觉得做了某个在职者的访谈并没有什么了不起――并不能保证我们写出好的工作分析来。这里面一个重要的纰漏是我们常常会把工作分析当作“工作调查”。我想工作分析是人力资源管理人员和一般在职者互相合作的过程。职员应该知道你给他做工作分析、你访谈他，他会有什么好处。――好处就是改善“工作”。一般来说，没有企业高层支持的访谈会堕落成为“调查”。受访者觉得只是在“爆料”，你像记者一样，他得保持警惕。所以徐老师说处于“安全”情形下的人才会说个不停。对你有戒心，自然三缄其口了。

（五）工作分析记录“实际做的事情”还是“应该做的事情”。我简单把前者当作“工作调查”，而工作分析似乎不是非常忠实于某一职员的“实际做的事情”的吧。其实在只访谈了一个职位上一个员工的情况下，我们是没有办法区分“实际做的事情”和“应该做的事情”的。如果多访谈一些职位上的多个员工，我们就可以讨论“实际做的事情”和“应该做的事情”了。我觉得实际做的事情（原来并没有要求做）大多数人都能做到、又对工作改善很重要的话，应该写下来。其时提到 OCB（组织公民行为）的概念，我想很多员工个人的分外行为只能视为OCB，不能写到工作分析里去。因为不能要求所有这个职位的员工都是“组织好公民”。

（六）360°访谈。我杜撰这个词是要表达对只访谈一个人的做法的质疑。我觉得一个人不太可能告诉你他所在职位的一切，他也不能完全了解上级或服务对象对他的期望。首先，访谈对象不能只局限于在职者。《 Adapting Work Analysis to a Fast- Paced and Electronic Business World 》讨论了向在职者获取工作的信息和向非在职者获取信息的区别，指出在职者访谈弊病有二，一是他本身未必深切理解他的工作，二是即使他对工作了如指掌，他也未必是好的表达者，可以告诉你关于他所在职位的一切。所以我们需要想非在职者了解情况。非在职者就包括上下属和服务对象。而笔者突然就杜撰了360°访谈这个词，意思是要从多个渠道获取信息。

如上六点，粗列于众，欢迎批评指正。